Medarbejdere med handicap er omfattet af forskelsbehandlingsloven
Danske arbejdsgivere må ikke forskelsbehandle deres ansatte eller potentielle ansatte, hvilket følger af forskelsbehandlingsloven. Loven forbyder både direkte og i nogle tilfælde indirekte forskelsbehandling. Direkte forskelsbehandling kan fx være hvis arbejdsgiveren bortviser en ansat med den begrundelse, at vedkommende har en bestemt religion eller et handicap. Den indirekte forskelsbehandling fremstår derimod neutral, idet denne kan dække over krav, som gælder for alle de ansatte, men hvor kravet alligevel rammer en bestemt gruppe. Handicappede medarbejdere er netop beskyttet af forskelsbehandlingsloven, men dog er der ikke en formel definition af begrebet handicap. Det følger imidlertid af retspraksis, at handicapbegrebet bl.a. kan forstås således: ”En begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, der hindrer, at vedkommende kan deltage i arbejdslivet”.
Det var ikke forskelsbehandling at fyre en medarbejder pga. alkoholisme
I en nyligt afsagt dom fra Sø- og Handelsretten fastslog retten, at arbejdsgiveren i den konkrete sag, ikke havde foretaget forskelsbehandling ved at bortvise en sygemeldt medarbejder, som led af alkoholisme. Det blev forklaret i retten, at medarbejderen tidligere havde været sygemeldt med stress, og da hun igen kom på arbejde, fremstod hun alkoholpåvirket under en evalueringssamtale. Medarbejderen blev alkoholtestet, hvor der blev konstateret en promille på 1,6. Medarbejderen fik en skriftlig advarsel, hvoraf det fremgik, at en endnu en overtrædelse af virksomhedens alkoholpolitik ville føre til opsigelse eller bortvisning. Medarbejderen blev pålagt at gå i behandling for sin alkoholisme og blev samtidig sygemeldt. Under en sygefraværssamtale fremstod medarbejderen igen alkoholpåvirket, og en efterfølgende test viste endnu en gang en promille på 1,6. Dette førte til en bortvisning.
Sø- og Handelsretten konkluderede, at der ikke var tale om forskelsbehandling, idet medarbejderen ikke havde løftet bevisbyrden for, at hendes funktionsbegrænsning var langvarig, hvilket er et kriterie, førend der foreligger et handicap. Medarbejderen havde bl.a. ikke et sygefravær ud over det sædvanlige, derudover havde hun efter sin behandling fået et nyt job, som hun fortsat bestred, uden at hun længere drak alkohol. Til gengæld var der tale om en uberettiget bortvisning, da hun på bortvisningstidspunktet var i et uafsluttet behandlingsforløb. Det havde dog været berettiget at opsige medarbejderen.
I overensstemmelse med tidligere praksis
Dommen er i tråd med tidligere afsagte domme herunder en dom fra 2014, hvor en tandplejer med et alkoholmisbrug skadede sine patienters gummer under tandrensning. Retten lagde ligeledes til grund, at alkoholmisbruget ikke var en varig funktionsnedsættelse.
Dommene illustrerer, at alkoholisme i de pågældende sager ikke var at anse som varige funktionsnedsættelser, hvorfor der ikke var tale om handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det vil dog altid bero på en konkret vurdering. Det er værd at bemærke, at selvom der ikke var tale om forskelsbehandling i den senest afsagte dom, var bortvisningen alligevel usaglig.
Hos Advokatfirmaet Kühnel bistår vi gerne i forbindelse med bortvisningssager og i forbindelse med andre ansættelsesretlige tvister, hvor vi har erfaring i både at repræsentere arbejdsgiver og arbejdstager.
Har du spørgsmål om ansættelsesretlige forhold, så kontakt advokat Lars Kühnel på mail via lars@advokatfirmaetkuhnel.dk. Han kan træffes på tlf. 98 35 7-9-13.